OPTIMISER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
OBJECTIFS
- Comprendre les enjeux d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation,
- Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les acteurs,
- Clarifier le périmètre d’actions prioritaires (emplois sensibles ou stratégiques),
- Se doter d’un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences,
- Mettre en place des plans d’actions RH pour réduire les écarts de compétences.
PUBLIC CIBLE
- DRH et responsable des RH,
- Chef de projets GPEC,
- Responsable du développement RH, de la mobilité ou de la formation du secteur privé ou public.
1. Positionner la GPEC dans la politique RH
- Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la stratégie de l’entreprise,
- Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC,
- Prendre en compte le marché de l’emploi local et territorial (GTEC),
2. Connaître et s'approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC
- Clarifier le vocabulaire : – Postes, – Emplois-types, – Métiers, – Familles professionnelles, – Sous familles,
- Définir la notion de compétences,
- Identifier les différentes catégories de compétences,
- Savoir élaborer un dictionnaire de compétences,
- Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires,
- Faciliter la compréhension et l’évaluation des compétences,
- S’entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d’un cas fil rouge.
3. Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions
- Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie « Strategic Workforce Planning »,
- Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF,
- Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques,
- Cibler la démarche (choix du périmètre prioritaire),
4. Mesurer les écarts de compétences qualitatifs et quantitatifs
- Analyser et visualiser les écarts quantitatifs : – Élaborer la pyramide des âges et des anciennetés, – Faire des projections d’effectifs,
- Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative : – Évaluer la performance et les compétences individuelles, – Visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises, – Élaborer la fusée des compétences d’un collaborateur, – Élaborer la matrice des compétences collectives de l’équipe et en tirer des analyses pour le futur.
5. Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts
- Identifier les leviers d’actions RH adaptées (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.),
- Mettre en oeuvre et suivre les plans d’actions RH et chiffrer les scénarii,
- Argumenter ses choix auprès d’un comité de direction (matrice de décision).
6. Réussir et faire vivre sa démarche GPEC
- Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance,
- Communiquer et impliquer les différents acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives),
- Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH : – Connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise, – Faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels de compétences, – Développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles – Identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques
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