• Définir les termes : souffrance, stress, harcèlement, risque psychosocial…,
• Se doter de grilles de lecture pour comprendre les mécanismes de construction de la souffrance au travail,
• Repérer les symptômes et les nouvelles expressions de la

• Repérer les obligations légales en matière de prévention,
• Situer les enjeux (de santé, économiques).

• Identifier tous les facteurs de risques internes et externes,
• Repérer les facteurs qui relèvent de la responsabilité de l’entreprise (politique RH, organisation, conditions de travail, culture d’entreprise…).

• Choisir les bons outils,
• Établir un diagnostic partagé,
• Identifier les forces et zones de fragilité pour une prévention réussie.

• Identifier les acteurs,
• Piloter la prévention des RPS : du diagnostic au suivi,
• Organiser les 4 niveaux d’actions : organisation, management, systèmes RH, conditions de travail,
• Fédérer derrière un plan d’actions adapté et cohérent.

• Élaborer les outils de pilotage du risque psychosocial (pour la DRH, les managers et la DG),
• Communiquer au quotidien sur les avancées en matière de prévention.

• Identifier les sources de bien-être au travail,
• Le bien-être comme levier de motivation et de

1. approches du changement
   • Approche systémique du changement,
   • Approche sociologique du changement,
   • Les modèles de changement organisationnel,
   • Impacts du changement au sein de l’entreprise,
   • Cerner le rôle du manager en tant que relais dans le projet de réorganisation/changement,
2. Comprendre les mécanismes à l’origine des comportements humains face au changement
   • Comprendre le processus par lequel les acteurs passent,
   • Identifier les principales causes de résistance au changement et leurs caractérisations comportementales.
3. Utiliser les leviers d’action du manager
   • Aider les acteurs dans leur processus d’apprentissage :
     • Stratégie d’objectif,
     • Indicateurs,
   • Communiquer à bon escient et utiliser les bons vecteurs :
     • Faire visualiser le futur : les métaphores.
   • Favoriser les échanges et les rendre en facteurs de progrès :
     • Construire son propre réseau et le faire vivre.
   • Mettre en valeur les réussites, les progrès :
     • La stratégie des petits pas,
     • Capitaliser les bonnes pratiques,
4. Identifier les risques et les anticiper
   • Répertorier tous les facteurs de risque associés aux personnes composant l’équipe,
   • Mettre en place des mesures préventives individuelles ou collectives pour pallier ces risques.

1. approches conceptuelles liées au leadership
   • Comprendre le leadership et ses caractéristiques,
   • Impact du leadership sur le développement personnel et organisationnel,
   • Les styles de leadership,
   • Distinguer pouvoir, puissance et autorité,
   • Identifier ses talents de leader,
   • Test sur le style de leadership.
2. Développer ses qualités de leader
   • Quelles sont les bonnes pratiques des leaders ?
   • Qu’apporte le leadership à la pratique managériale ?
   • Mettre en cohérence son système de valeurs avec son propre style de leadership.
3. Construire une vision de l’avenir claire et mobilisatrice
   • Méthodes et outils pour construire sa vision,
   • Formaliser sa vision.
4. Communiquer sa vision de manager et la faire partager en leader
   • Les clés pour réussir à bien communiquer sa vision,
   • S’entraîner à des techniques simples de communication dynamique,
   • Obtenir l’adhésion et le soutien de son équipe et de ses interlocuteurs clés,
   • Développer son impact personnel et son charisme.
5. Transformer sa vision en projets opérationnels réussis
   • Transformer sa vision en projet,
   • Être stratège dans la mise en œuvre de sa vision,
   • Analyser et évaluer les opportunités du contexte,
   • Piloter son projet avec efficacité et succès,
   • S’appuyer sur les ressources existantes et optimiser la mise en œuvre avec les parties prenantes.
6. s’affirmer dans son rôle de leadership
   • Comprendre les 03 modes de comportement : fuite, agressivité, manipulation,
   • Développer son assertivité,
   • Se positionner face aux critiques,
   • Développer l’écoute active,
   • Diriger par l’exemple,
   • Valoriser ses collaborateurs,
   • Véhiculer une image positive,

• L’agence, une mini entreprise,
• L’art et les principes du management,
• Le manager et ses rôles,
• Les clés d’un management efficace,
• Le leadership,
• Devenir un leader inspirant et

• Fixer les objectifs,
• Organiser les ressources de l’agence,
• Animer l’équipe,
• Contrôler l’activité et les résultats – Mesurer et corriger,
• Décider en termes de risques et de sécurité des biens et des personnes, Représenter son entreprise,

• Développer les compétences et les motivations de chaque collaborateur,
• Manager-formateur,
• Coach de son équipe,
• Plan d’action managérial,

• Définition de l’innovation, de la créativité,
• Différence entre innovation et créativité,
• Bénéfices engendrés par l’innovation et la créativité,
• Blocages et freins à l’innovation.

• Identification du profil créatif personnel,
• Audit de son équipe ou de l’entreprise en matière d’innovation,
• Analyse du fonctionnement des entreprises réputées les plus innovantes

• Choix d’une stratégie adaptée à son entreprise et à son équipe.
• Reconnaissance de l’innovation comme une compétence en associant les Ressources Humaines,
• Systématisation la recherche d’idées,
• Optimisation de l’intelligence créative de son équipe,
• Renforcement d’ouverture d’esprit et sa cohésion : méthode ATTP.

• Méthodes pour faire vivre au quotidien l’innovation
• Techniques du questionnement constructif,
• Technique du partenariat et créativité,
• Art du stimulant mental

• Outils, méthodes,
• Entraînement à la pensée divergente : La divergence heuristique, le brainwriting, les six chapeaux,
• Technique des consultants virtuels ou Role-Stormings,
• Technique de construction des cartes mentales,
• Méthodes associatives et la pensée métaphorique.

• Analyse des objectifs et reformulation du problème Production de nouvelles idées,
• Cycle : génération, protection et recyclage des idées,
• Evaluation et sélection des solutions,
• Mise en œuvre des

• Indicateurs qualitatifs
• Indicateurs quantitatifs

Construire le PAIC (Plan d’Action Innovation et Créativité)

1. Prendre conscience des spécificités de la posture de manager coach
   • Définir les spécificités d’un manager coach,
   • Positionner le coaching parmi les différents actes de management,
   • Définir quand adopter une posture de manager coach : intervenir à bon escient, quand coacher et quand ne pas coacher,
   • Utiliser la grille de lecture du management situationnel,
   • Études de cas : analyse de différentes situations managériales et des apports du coaching,
2. Conduire un entretien de coaching
   • Mettre en place l’alliance avec le collaborateur,
   • Explorer la situation-problème avec l’outil SCORE,
   • Maîtriser les outils du manage r coach : questionnement en rebond, feedback, recadrages de contexte et de sens,
   • Développer une lecture systémique des situations de coaching
   • Exercice d’application : entraînements à la synchronisation, à la reformulation et à la conduite d’entretiens de coaching
   • Mise en situation : clarification d’une situation-problème et définition d’un objectif bien formulé, préparation de ses futures actions de coaching,
3. Adopter les méthodes et les outils du coaching

• • Découvrir les caractéristiques d’une relation de coaching
  • Mettre en place le contrat de coaching : objectifs et cadre de l’intervention
  • Connaître les pièges à éviter
  • Comprendre les jeux psychologiques et savoir les gérer
    • Outil 1 : Le “feedback” pour faire émerger la demande de coaching
    • Outil 2 : La “grille RPBDC” pour cadrer et contractualiser la démarche,
    • Outil 3 : “Le dispositif de contrat spécifique pendant le temps de l’accompagnement”,
    • Outil 4 : Méthodes d’écoute et de reformulation pour réussir l’accompagnement
    • Outil 5 : “Le projet professionnel individuel”,
    • Outil 6 :”Le processus d’accompagnement du changement”,

• • Exercice d’application : élaboration d’un contrat d’intervention en entretien avec son collaborateur
  • Mise en situation : ajustement selon le positionnement du collaborateur par rapport au problème rencontré
  • Intégrer la dimension émotionnelle dans le processus de coaching
  • Aider le collaborateur à dépasser ses freins personnels
  • Mise en situation : gestion des résistances au changement avec les outils du coaching

4. Développer la dynamique individuelle et collective en apportant un coaching motivant

• • Savoir donner de l’énergie à ses collaborateurs de façon collective et individuelle
  • Comprendre les mécanismes de la motivation et de la démotivation Ne plus démotiver les collaborateurs naturellement motivés

5. Se développer personnellement pour endosser le rôle de coach de collaborateurs

• • Apprendre à mieux se connaître pour mieux coacher
  • Comprendre l’importance de nos messages contraignants sur notre management
  • Développer son charisme et son leadership personnel
  • Prendre conscience des comportements qui gouvernent notre management

6. Phase opérationnelle

• • Plan d’action personnel : identification de ses points forts et formalisation de son plan de progrès en tant que manager coach

1. Se positionner dans son nouveau rôle de manager de managers
   • Distinguer les différents niveaux de management,
   • Assumer les 4 rôles spécifiques du manager de managers, Obtenir de sa hiérarchie les moyens d’exercer ses responsabilités,
   • Établir des relations de coopération avec sa hiérarchie,
   • Construire sa légitimité de manager de managers,
   • Intégrer ses identités d’expert, de manager et de leader,
   • Développer les 12 compétences clés du manager de managers,
   • Neutraliser les croyances limitantes,
2. Piloter son équipe de managers
   • Construire une vision claire et mobilisatrice, Communiquer sa vision et la faire partager,
   • Traduire la stratégie en plan d’actions,
   • Fixer des objectifs pertinents,
   • Renforcer la motivation pour atteindre l’objectif,
   • Passer du rôle confié au rôle tenu,
   • Mettre en place un système de reporting,
   • Définir les règles du jeu,
   • Pratiquer des délégations responsabilisantes,
   • Adapter les modes de prise de décision,
3. Fédérer son équipe de managers
   • Créer une zone de leadership avec ses managers,
   • Mobiliser les 12 caractéristiques d’une équipe haute performance,
   • Éviter les 5 grands dysfonctionnements d’une équipe d’encadrement
   • Répondre aux 3 types de besoins des managers,
   • Développer la coopération et la solidarité,
   • Utiliser 8 clés pour valoriser les différences,
   • Accompagner le cycle de vie de l’équipe,
   • Harmoniser les pratiques managériales de ses collaborateurs,
   • Choisir le moyen de communication adapté.

4. Renforcer les compétences de ses managers

• • Développer l’exemplarité moteur du leadership,
  • Agir sur le processus de motivation des managers,
  • Valoriser ses managers moyen de création d’un climat de performance,
  • Individualiser la reconnaissance comme outil de motivation,
  • Aider un manager à s’affirmer,
  • Renforcer les compétences managériales,
  • Utiliser la matrice « Performances/ Compétences »,
  • Adapter son feedback à la situation

5. Adapter son management à chaque responsable opérationnel

• • Adopter une attitude de coopération,
  • Développer la maturité relationnelle des managers,
  • Accompagner ses responsables par du coaching,
  • Quand et comment intervenir auprès des équipes ?
  • Développer la maturité émotionnelle des managers,
  • Pratiquer le niveau d’écoute adapté et d’assertivité conséquent,

6. Individualiser le management de ses collaborateurs

• • Adapter son management avec la ProcessCom®,
  • Manager un manager de type Travaillomane,
  • Manager un manager de type Persév&

1. Développer son leadership : s’approprier cette compétence clée

• Qu’est-ce que le leadership ?
• Définition de cette compétence transversale,
• Quelles sont les principales caractéristiques d’un leader ?
• Présentation des différents styles de leadership
• Méthodologie et principes pour développer son leadership

2.  Optimiser la motivation de ses collaborateurs

• Savoir faire la différence entre satisfaction, motivation et implication

• Appréhender et comprendre les facteurs de motivation de ses collaborateurs

• Comment favoriser et manager la motivation dans son équipe ?

• Le management de la bienveillance, une posture au service de la motivation,

3.  Développer la performance des équipes

• Techniques pour construire un mental de champion au sein des équipes,

• Techniques de fixation des objectifs collectifs et individuels,

• Techniques de pilotage et de suivi des équipes,

• Technique développement des performances des collaborateurs,

4.  Améliorer sa gestion des conflits

• Quelles sont les principales causes d’un conflit ?

• Adopter les bons comportements pour prévenir et gérer les conflits

• Présentation des méthodologies qui président au règlement des conflits

• Quels sont les inconvénients mais aussi les avantages d’un conflit ?

• Quelques principes pour optimiser votre management du conflit

5.  Mettre en pratique un management du changement

• Animer un processus d’amélioration continue dans la durée

• Qu’est-ce qui explique l’opposition au changement

• Présentation des différents types de résistance

• Connaître les différentes typologies d’acteurs dans le changement

• Méthodologies pour mieux manager le changement

6. Faire du management un outil de performance économique

• Présentation des principaux indicateurs de performance Comment piloter managérialement ces indicateurs,