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FORMATIONS EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH)

Tous les grands théoriciens en management, ainsi que les meilleurs managers et leaders d’exception, reconnaissent que la ressource majeure dans une organisation est l’être humain, d’où l’importance accordée à ce sujet dans le développement des organisations.

Les stages de formation offerts par le Cabinet SUCCESS CONSULTS ont pour but de capaciter les gestionnaires de RH ou ceux qui s’en occupent, afin qu’ils soient de véritables créateurs de valeurs dans la chaîne qui compose la GRH.

L’offre de formation tourne autour de : l’ingénierie des RH, la maîtrise des processus de recrutement, la gestion administrative du personnel, la GPEC, l’ingénierie de la formation, etc

THEME DE FORMATION

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Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Positionner les enjeux et rôles de la fonction RH,
  • Acquérir les savoir-faire clés de chaque processus RH et identifier les interactions entre les différents domaines,
  • Se doter d’outils RH directement transposables au retour dans l’entreprise.

Pour qui

  • Directeurs des Ressources Humaines,
  • Responsables de personnel et de formation,
  • Responsables des pôles (services agences).

Réference : GRH 101

Durée : 05 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Positionner la fonction RH
    • Connaître l’évolution fonction RH et les grandes problématiques actuelles,
    • Repérer les 4 grands rôles de la Fonction RH
  2. Maîtriser les étapes clés du recrutement
    • Repérer les différentes phases du processus de recrutement et le rôle des acteurs à chaque étape,
    • Décrire le poste et le profil avant de recruter,
    • Connaître la législation en matière de recrutement,
    • Se doter d’une structure d’entretien de recrutement,
    • Poser les bonnes questions pour valider les motivations/compétences clés,
    • Identifier les pièges à éviter en recrutement
  3. Connaître les bases en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
    • Connaître les principales obligations légales en matière de GPEC,
    • Identifier les différentes étapes de la démarche,
    • Clarifier le vocabulaire GPEC (poste, emplois type, familles professionnelles, emplois sensibles, emplois stratégiques…),
    • Faire des liens entre les écarts de compétences et les processus RH.
  4. Faire de la formation un levier clé pour le développement des compétences
    • Identifier les principales phases d’élaboration d’un plan de formation,
    • Analyser un besoin de formation et bâtir des solutions adaptées,
    • Situer le rôle du manager dans le développement de ses équipes
  5. Organiser et suivre l’appréciation des performances et des compétences
    • Comprendre l’intérêt de mettre en place un système d’appréciation,
    • Identifier les étapes, outils et points clés d’un entretien annuel d’appréciation,
    • Distinguer entretien annuel et entretien professionnel,
    • Comprendre les liens avec les autres processus RH (formation, rémunération, mobilité…).
  6. Acquérir les principes de base en rémunération
    • Comprendre ce qu’est un système de rémunération efficace,
    • Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, périphériques),
    • Prendre une décision pertinente en matière d’augmentation de salaire.
  7. Identifier les enjeux et les acteurs d’un climat social de qualité
    • Connaître les outils de détection du climat social,
    • Comprendre les mécanismes d’amplification des tensions sociales,
    • Repérer le rôle des acteurs du dialogue social,
    • Se doter d’indicateurs pertinents pour suivre le climat social et la qualité de vie au travail.

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Maîtriser les étapes indispensables de la gestion quotidienne du personnel en conformité avec la loi, dans les délais et avec les bons outils, de l’entrée du salarié jusqu’à son départ
  • Répondre aux questions les plus courantes des salariés,
  • Mettre en place une organisation efficace

Pour qui

  • Gestionnaire du personnel, Assistant(e) RH,
  • Assistant(e) PME en charge de la gestion administrative du personnel.

Réference : GRH 102

Durée : 04 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Situer le contexte juridique de la fonction RH
    • Aspect juridique de la GRH,
    • Faire le lien entre le code du travail et sa convention collective.
  2. Accomplir les formalités d’embauche et suivre la période d’essai
    • Remplir les formalités d’embauche (immatriculation à la sécurité sociale…),
    • Organiser les visites médicales (Information – prévention, reprise…),
    • Accueillir le salarié,
    • Connaître le contenu minimum obligatoire d’un CDI,
    • Suivre les périodes d’essai.
  3. Maîtriser la gestion des CDD et des intérims
    • Quelle durée ? Pour quel motif ?
    • Les possibilités de renouvellement et de succession,
    • Quel salaire ? Quelles primes ?
  4. Gérer le temps de travail et les absences
    • Connaître les limites de la durée du travail afin de bien contrôler les relevés d’heures,
    • Gérer les congés payés (cadre juridique, planning, …),
    • Gérer les absences maladie et accident de travail,
    • Renseigner le salarié sur ses congés liés à la parentalité,
    • Gérer les heures supplémentaires et complémentaires,
    • Gérer les absences injustifiées,
  5. Gérer la fin du contrat de travail et accompagner le salarié en cas de départ
    • Distinguer les causes de rupture et leurs conséquences,
    • Organiser administrativement le départ du salarié,
    • Informer le salarié sur ses droits au chômage et à la prévoyance…
  6. Acquérir les principes de base en rémunération
    • Comprendre ce qu’est un système de rémunération efficace,
    • Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, périphérique),
    • Gérer la paie, déclarations annuelles et mensuelles,
    • Gérer les absences, les congés et accidents de travail,
  7. Gérer les aspects disciplinaires
    • Les sanctions disciplinaires et leurs procédures d’application,
    • Les formes de rupture de contrat du travail et le mode opérationnel.
  8. Gérer les relations avec les partenaires sociaux
    • Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP),
    • Les interlocuteurs externes : syndicats, inspection du travail, CNPS, médecin du travail, etc.,
  9. L’organisation interne,
    • Constituer le dossier employé et sa mise à jour,
    • Documents à archiver
    • Processus de gestion des dossiers employés.

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Comprendre les enjeux d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
  • Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation,
  • Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les acteurs,
  • Clarifier le périmètre d’actions prioritaires (emplois sensibles ou stratégiques),
  • Se doter d’un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences,
  • Mettre en place des plans d’actions RH pour réduire les écarts de compétences.

Pour qui

  • DRH et responsable des RH,
  • Chef de projets GPEC,
  • Responsable du développement RH, de la mobilité ou de la formation du secteur privé ou public.

Réference : GRH 103

Durée : 04 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Positionner la GPEC dans la politique RH
    • Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la stratégie de l’entreprise,
    • Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC,
    • Prendre en compte le marché de l’emploi local et territorial (GTEC),
  2. Connaître et s’approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC
    • Clarifier le vocabulaire :
      • Postes,
      • Emplois-types,
      • Métiers,
      • Familles professionnelles,
      • Sous familles,
    • Définir la notion de compétences,
    • Identifier les différentes catégories de compétences,
    • Savoir élaborer un dictionnaire de compétences,
    • Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires, faciliter la compréhension et l’évaluation des compétences,
    • S’entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d’un cas fil rouge.
  3. Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions
    • Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie “Strategic Workforce Planning”,
    • Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF,
    • Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques,
    • Cibler la démarche (choix du périmètre prioritaire),
  4. Mesurer les écarts de compétences qualitatifs et quantitatifs
    • Analyser et visualiser les écarts quantitatifs :
      • Élaborer la pyramide des âges et des anciennetés,
      • Faire des projections d’effectifs,
    • Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative :
      • Évaluer la performance et les compétences individuelles,
      • Visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises,
      • Élaborer la fusée des compétences d’un collaborateur,
      • Élaborer la matrice des compétences collectives de l’équipe et en tirer des analyses pour le futur.
  5. Mettre en place des plans d’actions RH pour réduire les écarts
    • Identifier les leviers d’actions RH adaptées (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.),
    • Mettre en œuvre et suivre les plans d’actions RH et chiffrer les scénarii,
    • Argumenter ses choix auprès d’un comité de direction (matrice de décision).
  6. Réussir et faire vivre sa démarche GPEC
    • Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance,
    • Communiquer et impliquer les différents acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives),
    • Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH :
      • Connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise,
      • Faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels de compétences,
      • Développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles,
      • Identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Piloter le processus de recrutement, de l’analyse du besoin à la mise en place d’un parcours d’intégration,
  • Connaître et respecter la législation en matière de non-discrimination et d’égalité des chances,
  • Bâtir sa stratégie de recherche des candidats et identifier les nouveaux canaux 2.0,
  • Optimiser la présélection de candidats,
  • Mener un entretien de recrutement structuré et maîtriser les techniques de questionnement et de reformulation.

Pour qui

  • DRH et responsable des RH,
  • Chef de projets GPEC,
  • Responsable du développement RH, de la mobilité ou de la formation du secteur privé ou public.

Réference : GRH 104

Durée : 03 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Identifier les enjeux et les étapes du processus de recrutement
    • Repérer les nouvelles tendances en matière de recrutement et l’impact du digital sur le métier du recruteur,
    • Connaître la législation en matière de recrutement,
    • Diagnostiquer et optimiser son processus de recrutement.
  2. Acquérir une méthode pour définir le poste et le profil
    • Se doter d’outils et de grilles de questionnement pour décrire le poste et le profil du candidat,
    • Bien cadrer le besoin auprès des managers.
  3. Bâtir une stratégie de recherche des candidats
    • Choisir les bons canaux en fonction du profil,
    • Diversifier le sourcing des candidats, à l’ère du 2.0 (plateformes internes, jobboards, réseaux sociaux, etc.),
    • Savoir rédiger une annonce de recrutement motivante et sélective,
    • Connaître la culture et les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents.
  4. Optimiser la présélection de candidats
    • S’entraîner à trier les CV en utilisant des grilles d’aide à la décision,
    • Mener un entretien de présélection téléphonique,
    • Connaître les principaux tests utilisés en recrutement,
    • Avantages et limites des tests,
    • Connaître les méthodes d’assessments center,
    • Se doter de grilles d’observation pour analyser les mises en situation.
  5. Maîtriser les techniques d’entretien
    • Se doter d’une structure d’entretien,
    • Maîtriser les techniques de questionnement et d’écoute,
    • Identifier les questions à poser, ne pas poser,
    • Creuser les motivations,
    • Rechercher les compétences comportementales.
  6. S’entraîner activement à l’entretien de recrutement
    • Pratiquer des jeux de rôle pour améliorer chaque phase de l’entretien,
    • Identifier les spécificités en fonction du profil (expérimenté/junior, interne/ externe, etc.),
    • Mener les entretiens à plusieurs recruteurs.
  7. Mieux se connaître en tant que recruteur
    • Connaître les biais psychologiques des recruteurs,
    • Repérer ses attitudes d’écoute et développer les attitudes les plus appropriées au recrutement
  8. Objectiver sa prise de décision
    • Prendre des notes,
    • Rédiger la synthèse d’entretien en repérant les faits significatifs,
    • Faire un retour constructif au candidat.
  9. Mettre en place un processus d’intégration
    • Identifier les enjeux de l’intégration,
    • Situer les étapes et le rôle des différents acteurs (managers, RH…),
    • Valider les compétences pendant la période d’essai,
    • Bâtir un programme d’intégration.
  10. Mesurer l’efficacité de ses recrutements
    • Repérer les indicateurs clés de recrutement et proposer les tableaux de bord pertinents

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Concevoir le plan comme une offre de formation,
  • Définir un processus et des supports adaptés au contexte de son entreprise pour élaborer le plan de formation,
  • Respecter les obligations légales, en particulier pour la consultation du Comité d’Entreprise
  • Suivre et réaliser un plan de formation.

Pour qui

  • Chargé de formation,
  • Responsable de formation,
  • Responsable des Ressources Humaines en charge de la formation.

Réference : GRH 105

Durée : 03 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Définir les étapes du plan de formation
    • Plan de formation : définition, obligations de l’employeur,
    • Processus d’élaboration du plan : adapter le processus aux enjeux, à l’organisation, et aux besoins opérationnels. Concilier court et moyen terme.
  2. Élaborer les orientations formation
    • S’appuyer sur les données des Observatoires des métiers et de la GPEC,
    • Traduire les enjeux et projets majeurs de l’entreprise,
    • Rédiger une note d’orientation porteuse de sens.
  3. Diagnostiquer les besoins individuels et collectifs de développement de compétences
    • Impliquer les managers dans l’identification des besoins,
    • Qualifier les demandes,
    • Enrichir les solutions proposées :
      • Décider du type d’actions qui figureront au plan,
      • Identifier les enjeux de la notion juridique d’action de formation.
  4. Chiffrer les besoins exprimés
    • Estimer rapidement coûts salariaux et coûts pédagogiques,
    • Anticiper les possibilités de financement.
  5. Arbitrer
    • Utiliser les orientations comme clés d’arbitrage,
    • Se doter d’un outil d’aide à la décision,
    • Situer le plan au regard des actions relevant de l’initiative du salarié,
    • Intégrer le management dans le processus d’arbitrage.
  6. Consulter et communiquer
    • Communiquer les informations prévues par la loi,
    • Dialoguer avec la commission formation.
  7. Suivre et réaliser le plan
    • Planifier la mise en œuvre du plan,
    • Se doter d’un outil de suivi pour maîtriser le budget.

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Présenter les nouveaux positionnements de la fonction RH dans les dimensions stratégiques et humaines et sa valeur ajoutée dans l’accompagnement de la stratégie de l’organisation et la création de la valeur,
  • Permettre aux acteurs RH de s’approprier la philosophie et les outils du HRBP afin d’accompagner les changements organisationnels, d’adapter les politiques RH aux évolutions internes environnementales internes et externes,

Pour qui

  • DRH, RRH,
  • Tout personnel en charge de la gestion des RH,

Réference : GRH 106

Durée : 02 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
  1. Quelques normes internationales de référence en matière de management des RH
    • La norme ISO 30408:2016 relative aux processus et pratiques clés RH,
    • La norme ISO 30409:2016 relative aux axes majeurs des principes qui structurent un bon système de gestion des RH,
    • ISO 9000:2015 analysée sous l’angle des pratiques RH
  2. Diagnostiquer les besoins individuels et collectifs de développement de compétences
    • Comprendre les évolutions des organisations et du travail afin de les mettre en lien avec les missions RH,
    • Les nouveaux défis et enjeux de la fonction RH,
    • Le rôle et les missions du HRBP dans l’entreprise,
    • Découvrir le cadre éthique et déontologique du HRBP,
    • Intégrer la dimension veille vis-à-vis du marché de l’emploi et des pratiques RH du secteur
  3. Analyser les enjeux et attentes de l’organisation vis-à-vis du HRB
    • Examiner les attentes de la direction vis-à-vis de la fonction RH : mesurer le climat social, savoir conduire la transformation, maitriser le marketing RH etc.,
    • Identifier les attentes du HRBP vis-à-vis de l’entreprise, la direction et les managers
  4. Examiner les attentes de la direction vis-à-vis de la fonction RH : mesurer le climat social, savoir conduire la transformation, maitriser le marketing RH
    • Identifier les attentes du HRBP vis-à-vis de l’entreprise, la direction et les managers
    • Organiser son temps pour laisser de la place à la réflexion stratégique (grille de Dave Ulrich),
    • Composer la stratégie RH avec les acteurs clés :
    • Appréhender son rôle en tant que partenaire stratégique et partenaire du changement : accompagnement et conseils auprès des managers,
    • Identifier et dépasser les freins à la mise en œuvre de la stratégie RH
  1. Analyse et amélioration des processus business
    • Les fondamentaux de l’audit social,
    • Diagnostiquer ses processus RH et repérer ses axes d’amélioration prioritaires,
    • Concevoir un plan d’action sur les enjeux principaux d’un HRBP et les écarts constatés,
  1. Gestion RH stratégique et reporting
    • Construire le système de pilotage RH stratégique de son entreprise,
    • Se doter d’indicateurs clés prenant en compte les évolutions des organisations,
    • Mettre en place les 4 catégories d’indicateurs pour mesurer : les politiques de Gestion des RH, le climat social, la performance de la fonction RH et la contribution de la fonction RH à la création de valeur de l’entreprise
  1. Faire du capital humain un levier de performance
    • Faire de la diversité, un levier de performance,
    • Distinguer les potentiels, hauts potentiels et talents,
    • Se doter d’une démarche et d’outils de détection et de développement des potentiels,
  1. Développer le marketing RH
    • Identifier les leviers d’attraction de son entreprise,
    • Définir les actions et les canaux de communication adaptés aux différents publics,
    • Engager les collaborateurs à devenir des ambassadeurs de l’entreprise, “Vendre” les stratégies RH en interne et en externe (marque employeur),
    • Intégrer le digital dans le déploiement de la marque employeur
  1. Accompagner la dimension sociale du changement
    • Bref aperçu de la notion de changements,
    • Réactions organisationnelles et individuelles face au changement,
    • Les 6 stratégies pour bien conduire un changement,
    • Les étapes du changement pour chaque collaborateur,
    • Établir une cartographie des acteurs,
    • Repérer les facteurs d’adhésion au changement,
    • Accompagner les individus face aux transformations,

Objectifs

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Prendre en compte les enjeux et les spécificités du contrôle de gestion sociale,
  • Acquérir les méthodes et outils de contrôle de gestion sociale pour répondre aux besoins des parties prenantes : DG, Managers,
  • Organismes externes,

Pour qui

  • DRH, RRH,
  • Tout personnel en charge de la gestion des RH,

Réference : GRH 107

Durée : 02 jours

PROGRAMME DE LA FORMATION
1.  Synthèse sur l’apport du contrôle de gestion sociale
  • Rapprocher les logiques économiques et RH
  • Définir et prendre en compte les enjeux RH
  • Satisfaire les besoins des clients internes
2. Assurer le pilotage de la masse salariale et des effectifs
  • Définition du périmètre d’analyse concernant les effectifs,
  • Caractériser les composantes de la rémunération,
  • Prendre en compte les coûts (absentéisme, turnover) et la productivité,
  • Assimiler les principes de budgétisation de la masse salariale,
  • Réaliser une analyse des écarts sur la masse salariale
3.  Mettre en œuvre le reporting RH pour piloter son activité
  • Identifier les obligations légales de reporting en matière sociale,
  • Présentation cohérente du reporting des effectifs et de la masse
4.  Elaborer un tableau de bord social pour le contrôle de gestion
  • Mesurer et piloter la performance RH,
  • Identifier des indicateurs principaux liés à la RH,
  • Tableau de bord visuel pour une meilleure prise de décision