Attirer, Développer et Fidéliser les Talents à Haut Potentiel
Durée : 03 Jours
Prix : 250.000 FCFA / Promo
Objectifs opérationnels
- Concevoir et déployer un référentiel de compétences aligné sur la stratégie d’entreprise,
- Identifier et évaluer les talents à haut potentiel avec des outils objectifs (9-Box Grid, assessment),
- Construire des Plans de Développement Individuels (PDI) et des plans de succession opérationnels,
- Mettre en place une stratégie de fidélisation des talents adaptée au contexte camerounais,
- Mesurer l’impact de la gestion des talents avec des indicateurs RH pertinents (HR Analytics),
Programme synoptique
Module 1
Module 2
Module 3
Module 4
Module 5
Module 1
Repérer les nouveaux enjeux autour de la gestion des talents
- Prendre conscience des changements pour l’entreprise et les collaborateur,
- Orienter la gestion des RH vers la gestion des compétences stratégiques « Talent management »
- Positionner la fonction RH comme un Business Partner de la stratégie d’attractivité RH
- Identifier les enjeux d’attraction et de rétention des talents et des potentiels.
- Déterminer les facteurs clés de succès.
Module 2
Comprendre la gestion des talents en entreprise,
- Distinguer les concepts de ressources, hommes et compétences-clés, performance et potentiel,
- Différencier talent, expert, potentiel et haut potentiel,
Exercice Pratique : évaluation du système opérationnel de gestion des talents au sein des entreprises participantes,
Module 3
Référentiel de Compétences et Identification des Talents (Normes & référentiels : ISO 30400:2016 (Vocabulaire RH) | ISO 30414:2018 (Reporting RH) | 9-Box Grid | GPEC)
- Définir la gestion des talents en interne : périmètre, enjeux et retour sur investissement,
- Construire un référentiel de compétences (hard skills & soft skills) par métier et niveau,
- La matrice 9-Box : performance × potentiel — catégorisation et stratégies différenciées,
- Outils d’évaluation objectifs : entretien structuré, assessment center, tests psychométriques,
- Identifier les hauts potentiels (HiPo) : critères, signaux et pièges des biais cognitifs,
- Le People Review : animation et confidentialité de la revue des talents,
Module 4
Développement et Plans de Succession (Normes & référentiels : ISO 30405:2016 (Recrutement) | Modèle 70-20-10 | NF X50-750 (Formation professionnelle)
- Le modèle 70-20-10 : expérience (70%), apprentissage social (20%), formation formelle (10%),
- Construire un PDI : objectifs, actions, délais, ressources, critères de succès,
- Les dispositifs de développement : coaching, mentoring, job rotation, stretch assignments,
- La planification de la succession : postes clés, viviers de successeurs, horizon 3/5 ans,
- La mobilité interne comme outil de développement et de rétention
- Gérer les « stars » : éviter la sur-dépendance et préparer leur départ éventuel
Exercice pratique : Plan de Succession d’un Poste Clé– conception du plan de succession simulé avec les risques et mitigations
Module 5
Fidélisation, Expérience Collaborateur et HR (Normes & référentiels : ISO 30414:2018-eNPS (Employee Net Promoter Score)|Gallup Q12-Great Place to Work)
- Les facteurs de départ des talents en entreprise : diagnostic et remèdes,
- L’expérience collaborateur (Employee Experience) : les 5 moments qui comptent,
- Construire une Proposition de Valeur Employeur (EVP) différenciante,
- Les outils de mesure de l’engagement : eNPS, enquête Gallup Q12, baromètre social,
- HR Analytics : turnover, absentéisme, time-to-fill, coût du recrutement,
- Construire un tableau de bord talent management pour le Comité de Direction,
Atelier pratique : Tableau de Bord RH et Plan de Fidélisation/Analyse des données RH /tableau de bord talent management et présentation au CODIR simulé,
Approche pédagogique — 70 / 20 / 10
Pratique
0
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Mises en situation, jeux de rôle, études de cas réels issus du contexte camerounais et africain
Echanges
0
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Partage d’expériences entre pairs, coaching collectif, co-développement managérial
Théorie
0
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Apports conceptuels courts et percutants ancrés dans les meilleures pratiques mondiales
Ce qu'ils disent de nous
Ce que j’ai aimé chez SUCCESS CONSULTS, c’est leur capacité à adapter la formation à nos réalités de terrain. Les exercices pratiques, les études de cas et les échanges entre participants ont fait toute la différence. Aujourd’hui, mon équipe travaille avec plus de cohésion et d’autonomie. Il n’y a pas eu transformation, il y a eu métamorphose.
Marisa Halter
DAF Fondation Suisse Saint-Martin
La formation du cabinet SUCCESS CONSULTS s’est alignée avec les standards de performance de la Banque Mondiale qui sont très strict. Nous avons gagné en outils stratégiques et opérationnels pour conduire notre projet financé par la Banque Mondiale.
Jude Fonkwa
Coodonateur PERACE - Banque Mondiale
Ils nous font confiance
